勞動基準法第12條規定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自「知悉」其情形之日起，30日內為之。但所謂「知悉」係指何意？實務上迭有爭執。臺灣高等法院97年度勞上字第1號判決認為：「按雇主依勞基法第十二條第一項第四款即勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大之規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，該法第十二條第二項定有明文，上訴人工作規則第十五條第二項，亦為相同之規定。是勞基法第十二條第二項之「知悉其情形」，自係指雇主經過相當調查知悉勞工有違反勞動契約或工作規則，且已確定其違反之情節重大，而非以雇主可得知悉受雇員工有違反工作規則行為之時點為認定，否則無異迫使公司須於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。」

    依通說見解認為，勞基法第12條第2項所定30日屬法定除斥期間，期間一經過雇主懲戒性終止權即產生失權效果。此除斥期間起算時點即勞基法第12條第2項之「知悉其情形」，一般的認定見解均傾向於視雇主係個別的自然人或是法人組織體，作不同的考量。換言之，在雇主是個別自然人的情形，所謂「知悉」得以系爭雇主（自然人）察覺知悉事實狀態來認定；但雇主如為法人組織體，在多數自然人成員各依其於組織之職位層級、業務權責、進行分工合作的情況下，究應以何種狀況認定法人雇主業已知悉，而開始起算30日之除斥期間，則有不同看法。有認為：從相關程序或途徑聽聞或獲知違失情事之訊息，例如：內部稽核、通報、上簽或檢舉等，即開始起算；有認如為：尚須透。例如：調查事實、調閱文件、詢問當事人、給予說明、申辯機會等相關程序，瞭解關鍵事實，對該事件形成確信後，始開始起算。前述司法實務見解，採取後面的說法。勞委會的見解則認為：所謂「知悉」，當以雇主確信勞工有符合各該款之構成要件，且知悉期間之起算，基於勞僱關係從屬特性中，雇主有指揮監督及照顧扶助勞工義務之事實，當以雇主應知悉為準；是以，「應知而不知」，不當作為阻卻知悉之主張，以免雇主動輒濫用解僱權，輕易斷送可能繼續之勞雇關係（行政院勞工委員會89年5月22日(89)台勞資二字第0018962號函）。「個案事實經調查證實符合法定事由，雇主可依規定解僱該勞工，惟該項解僱必須於知悉之日30日內為之，不得以等待調查事實，徵詢主管機關法律意見，或其他行政程序作為展延期限之託辭（行政院勞工委員會89年10月31日(89)台勞資二字第0047338號函），則偏向於前者的看法。

作者 湯文章/東大國際法律事務所律師、東華大學財經法律研究所兼任助理教授、花蓮地方法院法官退休、國立中正大學法學博士