2021豐濱嚴選

企業可要求員工離職須支付培訓時的費用嗎?

    A科技公司重金挖角了一位IT主管Leo,預計花半年的時間培訓他,公司希望HR可以擬定一份最低服務年限條款,讓Leo能為公司長久效力,若中途離職,則需支付培訓費用,這在勞基法規範內是否合法?HR在擬定此項條款時應該要注意什麼事情?

    解答:部分企業為了降低流動率,通常會跟新人簽立最低服務年限條款,用離職補償金等方式限制員工離職,甚至要求天價補償,希望能留住人才。不過主管和人資容易忽略的是,並不是所有工作內容都可以與僱員簽立最低服務年限條款,若想要簽立最低服務年限條款,必須符合下列兩項情形之一:

 ● 僱主應提供勞工專業技術培訓,並負擔該項培訓費用

    目前能夠合法訂定服務年限條款業種,以航空業、醫療業等最為常見。此類行業專業技術門檻高、受訓時間長、受訓費用高,在這個情况下,公司與員工簽訂最低服務年限條款就是合理的。若員工提前離職,則應該賠償公司的訓練成本。

● 僱主提供合理補償來換取勞工遵守最低服務年限

    公司為了留下優秀員工,可以在契約中明訂一筆優渥的補償金,約定在一定時間內不得離職,否則返還已領取的補償金。基於這樣互利的關係,公司能讓員工久留,而員工又能獲得培訓的機會與補償金。

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小提醒:

針對已簽定最低服務年限條款的員工,若在期限前離職,建議公司遵循以下原則,就可以消除不必要的勞資糾紛。

● 公司端:提出培訓費用等證明,要求員工返還任用期間公司所花費的成本。

● 員工端:除此之外,如果有領取補償金,須全額返還。

相關法條:

勞動基準法 第15-1條

未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

勞動基準法 第22條

工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。

勞動基準法 第26條

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

 (出處:360d才庫事業群)

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