小明在公案例： 秀英任職於一間設計公司，擔任美術企劃，她在生產前申請了育嬰留職停薪，期滿後她申請復職，但公司告知原職務已有員工任職，尚無人力需求，希望她辦理自願離職，秀英感到震驚又慌亂，她該如何保障自己權益? 公司又該如何依照法規處理?

解答：

    關於育嬰留職停薪之復職的原則，在性別工作平等法第十七條第一項有規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

    回到秀英的案例，公司並未有上述原因與條件，所以她仍然有復職的權利，而以「復職」的定義來說，在性別工作平等法第3條第9款也有載明「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」，公司若部門單位沒有秀英原本擔任的職務需求，非經過她同意，不得要求辦理自願離職，可與她協商是否可接受調職。

    以調職來說，公司也要以員工原有工作能力做適當安排，必須符合調動工作的五個原則：勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：

1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。|
4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5、考量勞工及其家庭之生活利益。 若是員工不同意調職的安排，公司就應該在符合法規的條件下為員工辦理資遣。

小提醒：

    雇主在員工復職之前，有聯繫員工，告知與其職務有關之教育訓練訊息的義務。根據勞動法「育嬰留職停薪實施辦法」第８條：「受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息。」此法條主要為保障受雇者在育嬰假之期間內，仍能保有獲知職務上教育、進修等相關資訊之管道，避免回歸工作崗位時，因缺乏教育訓練資訊而無法跟進承接職務的內容，產生工作銜接上的困難。

相關法條：
勞動基準法第11項規定
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

性別工作平等法第21條解釋令：
勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。

(出處：360d才庫事業群)