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員工育嬰留職停薪結束,申請復職時,公司無人力需求,該如何確保勞資雙方權益?

    小明在公案例: 秀英任職於一間設計公司,擔任美術企劃,她在生產前申請了育嬰留職停薪,期滿後她申請復職,但公司告知原職務已有員工任職,尚無人力需求,希望她辦理自願離職,秀英感到震驚又慌亂,她該如何保障自己權益? 公司又該如何依照法規處理?


解答:

    關於育嬰留職停薪之復職的原則,在性別工作平等法第十七條第一項有規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。

    回到秀英的案例,公司並未有上述原因與條件,所以她仍然有復職的權利,而以「復職」的定義來說,在性別工作平等法第3條第9款也有載明「復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」,公司若部門單位沒有秀英原本擔任的職務需求,非經過她同意,不得要求辦理自願離職,可與她協商是否可接受調職。

    以調職來說,公司也要以員工原有工作能力做適當安排,必須符合調動工作的五個原則:勞動基準法第10條之1規定,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合以下五項原則:

1、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
2、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。|
4、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
5、考量勞工及其家庭之生活利益。 若是員工不同意調職的安排,公司就應該在符合法規的條件下為員工辦理資遣。

小提醒:

    雇主在員工復職之前,有聯繫員工,告知與其職務有關之教育訓練訊息的義務。根據勞動法「育嬰留職停薪實施辦法」第8條:「受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息。」此法條主要為保障受雇者在育嬰假之期間內,仍能保有獲知職務上教育、進修等相關資訊之管道,避免回歸工作崗位時,因缺乏教育訓練資訊而無法跟進承接職務的內容,產生工作銜接上的困難。

相關法條:
勞動基準法第11項規定
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

性別工作平等法第21條解釋令:
勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者,其育嬰留職停薪全月未出勤期間,不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間,雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形,依比例給付全勤獎金。

(出處:360d才庫事業群)