公司能以營運不佳為由,刪減員工的年終獎金嗎?

小明在公司即將任職滿十年,當初到職時,人資向小明口頭說明年終獎金為兩個月,歷年皆如期按照金額發放。今年卻因疫情導致營運狀況不佳,公司公告將年終獎金縮減為一個月,讓已經做好財務規劃的小明,資金一時周轉不過來。究竟行之數年的年終獎金,公司能夠縮減金額,或取消發放嗎?


解答:

 首先,應判斷公司的年終獎金屬於「經常性給與」或「恩惠性給與」,「經常性給與」即為「工資」;「恩惠性給與」則為「獎金」。法律並沒有硬性規定公司須發放年終獎金,《勞動基準法》第29條,只說明若年終結算有盈餘,應發給員工獎金或紅利。

 年終獎金是否能刪減,須視公司勞動契約、工作規則而定,若其中載明年終獎金X個月,或保障年薪X個月,其中X個月作為年終獎金發放,此時年終獎金視為「工資」的一部分,公司有義務履行條約,不管任何原因,皆須發給員工。若勞動契約、工作規則沒有明列年終獎金,並依據年度盈餘發給,即屬於「獎金」的一種,可根據每位員工的業績好壞,或公司營運績效等標準調整金額。

 小明到職時,勞動契約沒有年終獎金或保障年薪這一項條約,只有人資口頭說明公司福利,因此年終獎金較屬於「獎金」性質,不算在工資中,因此營運不佳導致盈餘減少,公司可自行評估該年度營利結果,再決定發放金額。小明在做財務規劃時,應將年終獎金當作額外的金錢,以防萬一獎金刪減,造成資金運用困境。

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小提醒:

 若勞動契約載明年終獎金金額,即視同薪資,根據《勞動基準法》第22條,須依照契約發放,否則可能面臨兩萬元至一百萬元罰鍰。

<延伸案例>

 若員工於過年前提出離職申請,或任職未滿一年,須發給年終獎金嗎?

解答:

 員工年前提離職,是否發給年終獎金視公司的勞動契約或工作規則而定,若其中有註明年終獎金,即視同「工資」為「經常性給與」,受到法律保障,須按照約定金額發放;任職未滿一年,亦依照勞動契約或公司內部規定,通常用到職時間的比例計算,有些公司會將雙方議定的試用期間扣除不算年終獎金。

<相關法條>

《勞動基準法》第22條

1. 工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。

2. 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。

《勞動基準法》第29條

事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。

《勞動基準法》第79條

有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰:

一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。

二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。

三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。

違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者,處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

有前三項規定行為之一者,主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節,加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

(出處:360d才庫事業群)