A2- 2022新年快樂

員工發生職場霸凌事件,公司該負責嗎?

小惠是一間行銷公司的新進員工,對工作充滿熱情。沒想到進公司不久,坐在隔壁的資深員工就處處百般刁難,常常對她擺臉色,或是藉由教導的名義將工作丟給小惠,卻沒有好好告知該注意的細節,並對其雞蛋裡挑骨頭,一旦有一點小問題就無限上綱,還在背後說壞話中傷小惠,讓主管、同事對小惠印象不佳。小惠對此感到相當困擾,甚至因此出現焦慮、失眠的情況,除了更加努力將工作做好,小惠同時向公司人資尋求協助。究竟職場發生霸凌事件,即使公司非加害者也須承擔責任嗎?

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解答:

    公司內部員工關係和諧、團隊互相幫助能提升工作效率,獲得更好的成效,但每個人個性不盡相同,難免出現不睦的情形,若演變為霸凌的狀況,就要注意了。臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事小額判決,法院對職場霸凌的定義為:在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、 孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力皆屬於職場霸凌。

 根據《職業安全衛生法》第6條第2項第3款,「雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」對於職場霸凌,公司必須採取措施預防其發生。因此發生職場霸凌公司是有責任的。

 依《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第21-1條規定,若罹患精神疾病與執行職務有因果關係,即屬於職業病,可申請勞保給付,《職業災害勞工保護法》第7條規定,員工因職災受到損害,公司有賠償責任,且依照《勞基法》第59條,員工申請勞保給付後,若金額不足公司需予以補齊受害者醫療費用,或視情況給予公、傷、病假。

 回到小惠的例子,資深員工持續性地對於小惠的過錯緊抓不放,且以言語中傷小惠,使小惠精神上受到傷害,已構成職場霸凌,公司應介入處理,將傷害減到最低。對於小惠可適時提供醫療協助,並對加害者給予合適的懲處,同時追蹤後續是否還有其他受害者出現,同時公司應檢討與改善,做出對應方式預防事件重演。根據《職業安全衛生設施規則》第324-3條,執行職場霸凌預防措施時,應留下紀錄保存三年以上。

小提醒:

 如公司未採取預防措施,當出現職場霸凌,使員工罹患職業病時,依據《職業安全衛生法》第43條,公司可能面臨3萬到30萬元罰鍰。

<延伸案例>

 發生職場霸凌事件,受害者應如何自保?

解答:

 員工無不希望工作環境愉悅自在,然而若不幸遭遇職場霸凌,應適時為自己捍衛權益。首先可與加害者溝通,畢竟有時候只是認知問題,若問題仍在,應向公司申訴尋求協助,亦可蒐集證據必要時尋求法律途徑解決。職場霸凌若情況嚴重,加害者可能涉及妨害自由、傷害、恐嚇等刑法責任,須注意的是,若為告訴乃論,提告時間限定6個月內。

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<相關法條>

《民法》第483-1條

受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。

《勞動基準法》第14條第1項

有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:

  1. 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
  2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  3. 契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
  4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
  5. 雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
  6. 雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

《勞動基準法》第59條

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:

  1. 勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。
  2. 勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之失能給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。
  3. 勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其遺存障害者,雇主應按其平均工資及其失能程度,一次給予失能補償。失能補償標準,依勞工保險條例有關之規定。
  4. 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下:
  • 配偶及子女。
  • 父母。
  • 祖父母。
  • 孫子女。
  • 兄弟姐妹。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款

雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

《職業安全衛生法》第43條

有下列情形之一者,處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰:

  1. 違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定,經通知限期改善,屆期未改善。
  2. 違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定;違反第六條第二項致發生職業病。
  3. 違反第十五條第一項、第二項之規定,並得按次處罰。
  4. 規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

《職業安全衛生設施規則》第 324-3條

  1. 雇主為預防勞工於執行職務,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取下列暴力預防措施,作成執行紀錄並留存三年:
  •  辨識及評估危害。
  •  適當配置作業場所。
  •  依工作適性適當調整人力。
  •  建構行為規範。
  •  辦理危害預防及溝通技巧訓練。
  •  建立事件之處理程序。
  •  執行成效之評估及改善。
  •  其他有關安全衛生事項。

2. 前項暴力預防措施,事業單位勞工人數達一百人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行;於勞工人數未達一百人者,得以執行紀錄或文件代替。

《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第 21-1 條

被保險人罹患精神疾病,而該項疾病與執行職務有相當因果關係者,視為職業病。

《職業災害勞工保護法》第7條

勞工因職業災害所致之損害,雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者,不在此限。

 (出處:360d才庫事業群)