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企業可因天災人禍,自行調動員工職務嗎?

    小文在知名大賣場擔任倉管人員,因疫情影響造成公司人力緊縮,公司便請負責倉管的小文支援收銀檯工作,但可能因為小文不熟悉收銀作業,導致漏開發票及發票金額錯誤等狀況發生,造成公司損失,被公司要求賠償,令小文非常沮喪,並質疑這樣的職務調動不合理,於是向公司反應想轉回倉管的職務。到底公司是否有權利自行調動員工職務呢?

    解答 :

    人員職務調動在企業經營上是在所難免的,但皆應符合《勞基法》及勞動契約內容,如雇主自行調職未經勞工同意,勞工可依《勞基法》第14條第1項第6款規定終止勞動契約,可向雇主要求給予資遣費。
 此外,《勞基法》第10條法規也明確納入「調動五原則」,意即雇主調動員工職務時,必須遵守以下五項規定:

    (1) 基於企業經營所需,不能有不當動機和目的
    (2) 調動後的薪水和其他勞動條件無不利變更
    (3) 調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任
    (4) 調動後的工作地點過遠,雇主應給予必要協助
    (5) 調動時要考慮勞工和其家庭生活利益

    回到小文的案例,基於「調動五原則」, 企業可依經營所需調動勞工職務,但須視此調動是否具有業務上的必要性,像是公司轉型擴編、業務變更、公司遷址…等。依此案例來看,公司因疫情關係縮減人力,將小文從倉管調去「收銀檯」,涉及工作職務、勞動條件的變動,依法應由雙方商議,不得由雇主單方決定。此外,小文因應賣場臨時需求,被迫立即上收銀檯支援,未受到適當的教育訓練,也可視為一種惡意調職,即使小文發生漏開發票、金額有誤等問題,經小文舉證說明,可拒絕賠償公司損失。

    企業在進行職務調動時,已屬於變更勞動契約部分內容之行為,HR小妹建議HR在經過勞資雙方協商後,由員工簽訂職務異動同意書,載明異動原因、職務內容,與薪資福利,以確保雙方合意變更,避免後續產生的爭議。

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    <延伸案例>

    Q : 若因公司遷址到其他縣市,必須調動小明到新的工作地點上班,公司應提供什麼相對應的措施呢?

    依據《勞基法施行細則》第7條第1款規定,「勞動契約內應訂定工作場所及應從事之工作」相關事項來看,如公司要求小明須配合公司遷址通勤或至外地住宿工作,等同調動勞工更動工作場所,公司就須與小明協商並取得同意;此外,小明如為配合公司搬遷需求,影響通勤時間、交通花費…等狀況發生,建議雇主提供合理範圍的交通津貼、宿舍或住宿津貼等協助。

    這裹也提醒雇主,法院進行判決認定時,會因應調職地點的實際狀況來判斷調動是否合理,並非只要提供勞工合理的津貼就是合法調動,雇主仍應遵守《調動五原則》的所有原則。從過往案例來看,曾有受調動的勞工應需扶養年邁雙親,雖雇主已提供津貼或宿舍,但仍無法滿足勞工調動後照顧家庭的需求,即不符合「調動時要考慮勞工和其家庭生活利益」原則,那麼津貼與宿舍就屬於不必要的協助,即不屬合理調動,若企業經與員工協商後,勞工無法配合調動,不可強迫勞工單方面請辭,仍須以「合法資遣」的方式處理。

    <相關法條>

   《勞基法施行細則》第7條第1款規定,勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:

    一、工作場所及應從事之工作。

    二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。

    三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。

    四、勞動契約之訂定、終止及退休。

    五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。

    六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。

    七、安全衛生。

    八、勞工教育及訓練。

    九、福利。

    十、災害補償及一般傷病補助。

    十一、應遵守之紀律。

    十二、獎懲。

    十三、其他勞資權利義務有關事項。

    《勞基法》第10-1條,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:

    一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。

    二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。

    三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

    四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

    五、考量勞工及其家庭之生活利益。
    (出處:360才庫事業群)

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