企業因疫情停業減班 人資該如何確保勞資權益？
突如其來的疫情對許多企業造成營運衝擊，某餐飲企業A的老闆決定將餐廳停業一段時間，要求員工Stella用特休假抵銷停班休息時間。若疫情持續下去，為了減少成本支出，老闆更打算把Stella辭退。請問：這些人事決策是合法的嗎？身為企業的人資，面對這些壓力，該如何避免企業違法，還能確保員工的權益、達到勞資雙贏呢？
解答：
一、雇主選擇暫時停業，不可強迫勞工請特休
雖然有些公司受疫情影響生意慘淡，雇主選擇暫時停業，但是不可以要求員工使用特休、事假等個人假別來抵扣。特休假屬於有薪假且應該由員工來排定，公司如果強制員工在疫情期間請特休假是違法的，將可能被處2-100萬罰鍰！所以人資可鼓勵員工在停業的這段時間好好休息、給自己放個假。如果員工也同意，則不會涉及到違法問題。如果雇主不讓員工上班，員工也不願意使用特休假來抵扣，人資需向雇主說明，即使該員工不去上班，他的薪資仍須照給。
二、可與員工協商減班休息，依比例減薪，但不得低於基本工資
若企業因受疫情影響導致業務緊縮、不得不減少人力降低支出，雇主想要讓員工減班休息，人資應與員工協商在此期間之工時與工資，須取得員工個別書面同意，企業不得單方面實施。企業每次與員工協商停班不得超過三個月，並需依法通報當地勞工局。雖然經協商可依比例減少工資，但減少工時後每月給員工的薪資仍不可低於法律所規定的基本工資24,000元。
三、人事調整如裁員資遣，須提前與員工協商、預告
若企業採取裁員決策，人資務必要在勞基法規定期間事先預告員工，並於30日內給付法定資遣費。
勞基法規定之預告時間：
工作滿3個月以上者，未滿1年者，於10日前預告之。
工作滿1年以上，未滿3年者，於20日前預告之。
工作滿3年以上，於30日前預告之。
小提醒：
- 因疫情警戒升級之故，如企業停業來自「政府」要求，例如八大行業、健身房等，不可歸責於勞雇雙方，薪資給付可依「勞資雙方協商」（雇主可不給薪）。
- 人資應遵循以下規範來計算資遣費：對於適用勞退舊制者，每滿一年發給一個月平均工資；對於適用勞退新制者，依《勞工退休金條例》給付，每滿一年發給半個月之平均工資，最高發給六個月為限。
相關法條：
民法
雇用人受領勞務遲延者，受雇人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受雇人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，雇用人得由報酬額內扣除之。
勞基法
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
