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口頭通知求職者錄取 在尚未發出正式offer前可以反悔嗎?

 

小梨打算年後轉職,幾經面試後終於獲得錄取通知,A公司人資也請他盡快確認到職日才能提供offer,小梨立刻就向原在職B公司提離職,以確認新工作可報到日。沒想到一週後A公司人資卻說,公司政策改變,決定縮編,該職缺目前已滿,所以無法提供正式offer給他,小梨頓時成了失業的人,便向勞工局諮詢,收到企業口頭通知錄取後,但尚未收到錄取通知書,此聘僱關係是否成立呢?公司可以因片面原因反悔嗎?

 

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解答
  針對這個問題,首要先確認求職者是否和公司成立了勞動契約。由於《勞基法》並沒有特別規定勞動契約成立的條件,因此可以從《民法》來檢視求職者和雇主之間的勞動契約是否成立。依據《民法》153條第1項:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」意思就是,當求職者和雇主雙方對於工作內容、薪水等已達成共識時,即使當時沒有白紙黑字寫下勞動契約,或收到錄取通知書,雙方契約仍算有效。 回到案例來看,小梨接到人資口頭通知錄取時(要約),小梨也接受人資提出的建議條件(承諾),並盡快提供到職日以利人資進行後續聘僱作業,雙方的勞動契約就已經成立,求職者便已成為正式員工,並非一定要等到勞工收到錄取通知書或正式到職才算生效。若公司因故無法提供offer,程序應等同員工非自願離職來辦理。

  回到阿德的案例,過去餐廳的營收狀況良好,因此固定在每月5號發薪,這個發薪方式是公司長期以來的固定作法,但並沒有在面試時與雇主共同約定。因此,公司在受到疫情影響後調整發薪方式,只要仍在一個月內完成給付薪資,就沒有造成違反勞基法的疑慮,但建議還是提前知會員工,取得員工的諒解。

 

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文2-行政院震後補助

 

小提醒
  企業在通知人才錄取後,若已經獲得求職者到職回覆,則契約成立,求職者已經是正式員工,因此除非公司有不可抗因素,能符合以《勞基法》第11條之前四項緣由,才能合法向求職者提出解除契約。

延伸案例
Q:公司發送offer的作業該注意什麼要點才不致觸法?
A:公司通知錄取者時,經常會先以電話通知為優先,根據前述內容,此時勞動契約已經成立,但企業端沒有辦法可以自保嗎?依據《民法》第166條:「契約當事人約定其契約須用一定方式者,在該方式未完成前,推定其契約不成立。」建議公司發錄取通知時,可附加生效條款,例如:必須檢附OO必要文件,或須回傳到職同意書才代表錄取生效,如此一來,一旦發生爭議也較能依法自保。

 



相關法條
《勞基法》
第 11 條
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

《民法》
第153條
1. 當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。
2. 當事人對於必要之點,意思一致,而對於非必要之點,未經表示意思者,推定其契約為成立,關於該非必要之點,當事人意思不一致時,法院應依其事件之性質定之。

第 166 條
契約當事人約定其契約須用一定方式者,在該方式未完成前,推定其契約不成立。

(出處:360d才庫事業群)

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