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「我不幹了!」用通訊軟體提離職算數嗎?

案例
  傑森是某公司的業務,由於個性求好心切,偶爾在工作溝通時語氣會顯得躁進冒犯,甚至在對客戶的應對有時候也會按耐不住性格,讓主管相當頭痛。某日傑森在會議上與老闆意見相左,會議結束後傑森便在 LINE 工作群組表示「道不同不相為謀,我不幹了」,同事們好言相勸,傑森卻說「今天我就會進行交接」,主管考量傑森的不可控個性對公司業務的確造成一些負面影響,因此決定順水推舟,而傑森卻在進行離職程序時反悔,表示自己當時只是一時激動,但此時主管卻回覆已經照離職程序進行通報,傑森認為自己的權益受損,卻又不清楚是否真的有法令可以支持自己的想法。究竟員工在 LINE 上請辭是否可視為正式申請?雇主又該如何因應?

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解答
  依據《民法》第488條第2項規定:「僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者,從其習慣。」
  也就是說,除非勞資雙方當初有約定「最低服務年限」,否則可依照受僱人的習慣,任何形式的「請辭」都屬於有效的宣告,只是要注意不同方式的宣告,在日後有所爭執時,可能會有舉證的問題產生(例如雇主否認口頭請辭之事)。
  回到傑森的案例,傑森在 LINE 上的發言雖然是意氣用事的行為,但說出口的話覆水難收,擁有人事權力的主管也已經受理他的請辭,因此公司確實可以拒絕傑森反悔的要求。畢竟,《勞基法》並沒有明文限制勞工行使勞動契約終止權的形式,所以只要勞工一旦開口或以文字表示請辭,那就是有效的表達 。

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文2-行政院震後補助

小提醒
  要特別提醒的是,依照《民法》第95條第1項:「非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力。但撤回之通知,同時或先時到達者,不在此限。」無論是用社群軟體或簡訊請辭務必傳給正確的對象,也就是雇傭關係的當事人——「自己」和「雇主」。如果只是傳到員工私下的群組,或只傳給無人事管理權的同事、不同單位主管,這樣離職的意思表示並未正確傳達到雇主端,因此不具效力。

延伸案例
Q:若員工未依法進行離職程序,雇主可以求償嗎?
A:依照《勞基法》第15條第2項準用第16條第1項規定,不定期契約之勞工要終止契約時,應依照第16條第1項規定期間預告雇主:「繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」
勞工若違反前述離職預告之規定,雖然提出的終止僱傭契約具有效力,但若造成雇主損害,雇主可循《民法》第227條、226條或184條規定來求償。

相關法條
《民法》
第488條第2項
「僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者,從其習慣。」
第227條
因可歸責於債務人之事由,致為不完全給付者,債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。 因不完全給付而生前項以外之損害者,債權人並得請求賠償。
第227-1條
債務人因債務不履行,致債權人之人格權受侵害者,準用第一百九十二條至第一百九十五條及第一百九十七條之規定,負損害賠償責任。
第226條
因可歸責於債務人之事由,致給付不能者,債權人得請求賠償損害。 前項情形,給付一部不能者,若其他部分之履行,於債權人無利益時,債權人得拒絕該部之給付,請求全部不履行之損害賠償。
第184條
因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者亦同。 違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限。


《勞基法》
第15條第2項
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第16條第1項
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
 

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 (出處:360d才庫事業群)

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